Dlaczego talent odchodzi? Powody, o których firmy nie mówią
Czy Twoja firma wie, dlaczego ludzie odchodzą?
Aż 80% wysoko wykwalifikowanych pracowników w Polsce rozważa zmianę pracy – tak wynika z raportu Deloitte „Od fali odejść do fali zmian” (2022). To realne zagrożenie dla przyszłości organizacji.
Główne powody to: frustracja wynikająca z niskiej efektywności procesów (46%), niewystarczające wynagrodzenie (42%) oraz brak możliwości rozwoju (37%).
Warto dodać, że w tej samej grupie ponad połowa pracowników (54%) zadeklarowała, że czuje się niedoceniana, a 45% wskazuje na brak wpływu na decyzje dotyczące ich pracy.
Trzy główne wnioski z raportu są jednoznaczne:
1. Wysoka rotacja talentów jest związana z chaosem w wyniku słabego zarządzania i nieefektywnymi procesami.
2. Organizacje, które nie mierzą i nie rozwijają procesów HR – (efektywność, rozwój, zespół), są bardziej narażone na utratę kluczowych ludzi.
W skrócie: talent odchodzi często nie z powodu pieniędzy, lecz z poczucia traconego czasu, braku sensu i sprawczości.
Zamiast zadawać pytanie: „co zrobiliśmy nie tak?”, wiele firm szuka winnych w wysokości wynagrodzeń. To błędne koło. Bo w rzeczywistości nie chodzi o pieniądze, bo decyzja zapada przed rozpoczęcia poszukiwania alternatywnej ścieżki.
Talent nie odchodzi, bo chce – odchodzi, bo nie widzi sensu pozostania. Nasze audyty pokazują, że sens buduje się poprzez trzy fundamentalne procesy: zarządzanie efektywnością, rozwojem i zespołem.
Nazwaliśmy je: 3T Leadership: Talent, Target, Team.
TARGET: Czy zarządzasz efektywnością, czy tylko liczysz godziny pracy?
Zbyt wiele organizacji traktuje efektywność jak statystykę do raportu- formalność sztucznej oceny bez wyraźnego przełożenia na decyzje rozwojowe, zamiast jak proces wymagający systematycznego zarządzania. Tymczasem nieefektywny menedżer kosztuje firmę setki tysięcy złotych rocznie w tym odejścia najlepszych ludzi. Jak?
Brak umiejętności formułowania celów na bazie analizy procesów, niskie tempo podejmowania decyzji, brak rzetelnej informacji zwrotnej – to wszystko przekłada się na chaos, frustrację zespołu i stratę potencjału. Co gorsza, wielu menedżerów nie widzi związku między swoimi błędami a wynikami zespołu.
Zarządzanie efektywnością to nie ocena pracownika raz w roku, lecz codzienny proces: diagnoza wyzwań, jasne cele procesowe, regularny feedback i analiza rezultatów.
Czas zarządzania przez sam rezultat i „biegnij szybciej” odchodzi jak talenty z firm.
Kluczowe pytanie: Czy Twój zespół wie, jakie są cele prowadzące do rezultatów i jak je realizować budując trwałą wartość i swoje poczucie sensu?
TALENT: Czy to realna inwestycja w rozwój, czy fajne szkolenia?
Wielu pracowników opuszcza organizację nie dlatego, że chcą czegoś więcej, ale dlatego, że nie dostali nic, co miałoby sens. Przykład: 75% inwestycji w rozwój umiejętności nie przynosi realnych efektów. Dlaczego? Bo nie jest powiązany z procesami, czyli celami biznesu.
Tymczasem rozwojem można zarządzać jak procesem biznesowym: definiując mierzalne umiejętności (Success Skills), łącząc je z konkretnymi rezultatami i dopasowując do procesów. Pracownik nie powinien trenować, by się rozwijać. Powinien trenować, by dostarczać lepsze wyniki. Tylko wtedy rozwój ma sens bo przekłada się na awans i premię.
Kluczowe pytanie: Czy potrafisz zmierzyć efekt ostatniego szkolenia Twojego zespołu?
TEAM: Czy poziom współpracy naprawdę rośnie?
Zarządzanie współpracą w zespole to nie team-building. To świadome budowanie efektywności poprzez samodzielność, wymianę umiejętności i feedback peer to peer. Menedżer, który nie zna poziomu umiejętności swoich ludzi nie będzie w stanie stymulować współpracy bo tylko jawność różnic osowości i wiedzy i zdolności między uczestnikami projektu pozwala im się dobrze zorganizować.
Proces zarządzania zespołem może być tak samo mierzalny, jak sprzedaż czy logistyka. Trzeba tylko zbierać dane: kto uczy innych, kto monitoruje, kto stawia komu cele. I mierzyć: tempo przekazywania umiejętności, poziom samodzielności, współpracy i jakość decyzji zespołowych. Tylko wtedy HR może reagować zanim dojdzie do wypalenia lub odejścia kluczowych ludzi.
Kluczowe pytanie: Czy wiesz, kto w Twoim zespole rozwija innych i jak to wpływa na wynik?
Co powinien robić HR, zanim pracownik powie: odchodzę
HR nie powinien czekać na exit interview. Powinien znać powody odejść zanim do nich dojdzie. Jak? Poprzez dane z trzech kluczowych procesów: Talent, Target, Team.
TARGET:
• Znać cele pracowników i mierzyć ich jakość (np. poziom SMART lub powiązanie z efektywnością procesu),
• Analizować realizację celów w cyklach kwartalnych i na tej podstawie oceniać efektywność,
• Identyfikować błędy menedżerskie wpływające na efektywność (np. brak delegowania, słaby monitoring).
TALENT:
• Posiadać katalog mierzalnych umiejętności (Success Skills) i oceniać ich poziom,
• Mierzyć tempo rozwoju oraz skuteczność zastosowania nowych umiejętności w pracy,
• Weryfikować dopasowanie ścieżek rozwojowych do realnych wyzwań procesowych.
TEAM:
• Mierzyć jakość współpracy w zespole: np. liczbę feedbacków peer-to-peer, mentoringów, współdzielonych zadań,
• Znać poziom samodzielności członków zespołu,
• Analizować tempo i skuteczność przekazywania umiejętności między pracownikami.
Tylko wtedy HR może planować rozwój i utrzymanie talentów zamiast gasić pożary po ich odejściu.
Kluczowe pytanie: Czy Twój HR liczy dane o efektywności, czy tylko liczbę szkoleń?
Postaw procesy zanim stracisz ludzi
Talent nie odchodzi przez przypadek. Odchodzi, gdy nie widzi sensu, nie ma celu, nie rośnie i nie czuje się ważny. A to wszystko możesz mierzyć i zarządzać.
Zacznij od trzech procesów:
- Zarządzanie efektywnością (cele, feedback, analiza wyników),
- Zarządzanie rozwojem (Success Skills, tempo nauki, nowe zadania, awans),
- Zarządzanie zespołem (samodzielność, współpraca, przekazywanie wiedzy).
To nie moda. To konieczność. W świecie, w którym ludzie są najcenniejszym aktywem, nie można sobie pozwolić na zarządzanie nimi „na wyczucie”.
Nie czekaj aż odejdą, zacznij działać dziś
Chcesz zatrzymać talent, zanim odejdzie? Zacznij zarządzać tym, co ma znaczenie. Skontaktuj się z nami i sprawdź, jak możemy pomóc Ci wdrożyć skuteczne procesy zarządzania efektywnością, rozwojem i zespołem.
Zamień dane w decyzje. Zamień szkolenie w rezultat. Zamień odejścia w zaangażowanie.